Ab dem 7. Juni 2026 gelten für Arbeitgeber neue Verpflichtungen im Bereich der Vergütung. Die neue Rechtsvorschrift führt verbindliche, diskriminierungsfreie Vergütungsstrukturen, die Information von Bewerbern über das Gehalt sowie die regelmäßige Meldung von Vergütungsunterschieden an das Arbeitsministerium ein. Die Änderung betrifft Arbeitgeber sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor.

Was ändert sich?

Die neue Rechtsvorschrift führt ein umfassendes System der Vergütungstransparenz ein. Sie betrifft vor allem drei Bereiche: die Formen des Auswahlverfahrens, die Rechte des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitsministerium und der Arbeitsaufsichtsbehörde.

Vergütungsstrukturen. Jeder Arbeitgeber, unabhängig von seiner Größe, muss eine Vergütungsstruktur einführen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert. Das Gesetz nennt die grundlegenden Kriterien für die Arbeitsbewertung, wobei es sich vor allem um Komplexität, Verantwortung, Anstrengungsaufwand und Arbeitsbedingungen handelt. Die Verpflichtung zur Einführung von Vergütungsstrukturen gilt ab dem 31. Juli 2026.

Transparenz bei der Einstellung. Der Bewerber muss vom Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten. Diese Verpflichtung ist auch durch die Angabe in der Stellenanzeige erfüllt. Stellenbezeichnungen und Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral sein. Der Arbeitgeber darf den Bewerber nicht nach der Höhe seines bisherigen Gehalts fragen.

Recht des Arbeitnehmers auf Information. Der Arbeitnehmer kann schriftliche Informationen über die Höhe seines Entgelts und über das durchschnittliche Entgelt in seiner Kategorie, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, anfordern. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer einmal jährlich über dieses Recht informieren.

Meldung von Lohnunterschieden. Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschäftigten müssen dem Arbeitsministerium einen Bericht über die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen vorlegen. Arbeitgeber mit 100 bis 249 Beschäftigten müssen alle drei Jahre Bericht erstatten. Für die erste Berichterstattung gilt eine Übergangsregelung: Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten legen den ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 vor, und Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnen erst im Jahr 2031 mit der Berichterstattung.

Fünf-Prozent-Schwelle und gemeinsame Bewertung. Wenn der Vergütungsbericht in einer Kategorie eine ungerechtfertigte Differenz von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Vergütungsniveau von Männern und Frauen aufzeigt, hat der Arbeitgeber sechs Monate Zeit, diese zu beseitigen. Andernfalls ist eine obligatorische gemeinsame Bewertung der Vergütung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen.

Umgekehrte Beweislast und Sanktionen. Bei Streitigkeiten wegen Verstößen gegen die Transparenz-   der Vergütungspflichten muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Die Arbeitsaufsichtsbehörde kann bei Verstößen gegen gesetzliche Pflichten eine Geldbuße von bis zu 100.000 EUR verhängen; bei Nichterfüllung der Meldepflicht gegenüber dem Ministerium droht eine Geldbuße von 4.000 bis 8.000 EUR. Ein Arbeitnehmer, der einen Schaden erlitten hat, hat Anspruch auf finanziellen Ausgleich einschließlich Nachzahlung des Lohns mit Zinsen.

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?

Der Umfang der Pflichten variiert je nach Anzahl der Mitarbeiter, aber die auf objektiven Kriterien basierende Vergütungsstruktur gilt für alle. Auch kleine Unternehmen müssen ab Juli 2026 ihre Vergütung nach objektiven Kriterien gestalten.

Für Unternehmen mit 100 und mehr Mitarbeitern bringt das Gesetz einen erheblichen Verwaltungsaufwand mit sich. Sie müssen Lohndaten nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorien aufgeschlüsselt erheben, die Unterschiede im Durchschnitts- und Medianlohn berechnen und diese Daten an das Arbeitsministerium übermitteln. Wenn die Berechnung eine ungerechtfertigte Differenz von mehr als 5 % ergibt, beginnt eine sechsmonatige Frist zur Behebung.

Für Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten ist der Stichtag der 7. Juni 2027 – der erste Bericht wird Daten von August bis Dezember 2026 umfassen. Die Vorbereitung interner Prozesse, die Kategorisierung der Beschäftigten und die Überprüfung bestehender Lohnunterschiede sind Aufgaben, die nicht auf den letzten Drücker erledigt werden können.

Die Personalbeschaffung ändert sich für alle. Ab Inkrafttreten des Gesetzes müssen Sie Bewerber über das Gehalt oder die Gehaltsspanne der jeweiligen Stelle informieren und die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Vorstellungsgesprächen streichen. HR-Prozesse, Stellenanzeigenvorlagen und Schulungen für Personalvermittler müssen aktualisiert werden.

Was wir empfehlen

Erfassen Sie Ihre Vergütungsstruktur. Prüfen Sie, ob die aktuellen Kriterien zur Gehaltsfestlegung den Anforderungen an Objektivität und Geschlechtsneutralität entsprechen. Falls nicht, erarbeiten Sie neue Kriterien in Absprache mit den Arbeitnehmervertretern.

Führen Sie ein internes Audit der Lohnunterschiede durch. Noch vor dem ersten vorgeschriebenen Bericht empfehlen wir, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in den einzelnen Kategorien zu analysieren. Die frühzeitige Identifizierung von Risikobereichen schafft Spielraum für Maßnahmen ohne Zeitdruck.

Aktualisieren Sie die HR-Dokumentation. Passen Sie die Vorlagen für Stellenanzeigen, Arbeitsverträge und interne Vorschriften an. Stellen Sie sicher, dass die Stellenbezeichnungen geschlechtsneutral sind.

Bereiten Sie Prozesse für die Reaktion auf Anfragen von Mitarbeitern vor. Legen Sie ein internes Verfahren fest, um Anfragen nach Lohninformationen innerhalb einer Frist von zwei Monaten zu bearbeiten.

Bereiten Sie sich auf die umgekehrte Beweislast vor. Legen Sie einen Dokumentationspfad für Vergütungsentscheidungen an, damit Sie im Streitfall die Objektivität der Kriterien nachweisen können.

Wie wir Ihnen helfen können

Bei Paul Q helfen wir unseren Mandanten dabei, transparente Vergütungsstrukturen einzurichten, führen rechtliche Audits zu Lohnunterschieden durch, erstellen interne Richtlinien und HR-Dokumentation und vertreten Arbeitgeber in Verfahren vor der Arbeitsaufsichtsbehörde. Wir begleiten Sie durch den gesamten Prozess der Vorbereitung auf die neuen Verpflichtungen, einschließlich des ersten Vergütungsberichts.

Pavol Blahušiak, Managing Partner Iveta Ragulová, Senior Associate

Rechtliche Quellen und Referenzen

  • Gesetz über die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit, verabschiedet vom Nationalrat der Slowakischen Republik am 15. April 2026 (Inkrafttreten am 7. Juni 2026; Verpflichtung zur Einführung von Vergütungsstrukturen ab dem 31. Juli 2026)
  • Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen
  • Gesetz Nr. 311/2001 Z. z. Arbeitsgesetzbuch (§ 119a – gleiche Lohnbedingungen)
  • Gesetz Nr. 365/2004 Z. z. über die Gleichbehandlung in bestimmten Bereichen und den Schutz vor Diskriminierung (Antidiskriminierungsgesetz)
  • Begründung zum Gesetz über die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen, Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik
  • Pressemitteilung des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Familie der Slowakischen Republik vom 15. April 2026 zur Verabschiedung des Gesetzes mit verfassungsrechtlicher Mehrheit
  • EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu — vollständiger Wortlaut der Richtlinie 2023/970
  • Slov-Lex: https://www.slov-lex.sk — Verfolgung der Veröffentlichung des Gesetzes im Gesetzblatt